業務状況などによっては、決められた勤務時間よりも前に出勤して、早めに対応せざるを得ないこともあるでしょう。場合によっては、上司などから早出をお願いされたり、なるべく早くから出勤したほうが効率的だったりするパターンも見られます。その際には、もし結果的に通常の勤務を超えて業務に従事しているようであれば、早出残業として法的には時間外手当が必ず発生します。ただし早出出勤の仕方によっては、残業と判断されない例も。そこで今回は、早出出勤時の残業代の有無について、支払い義務があるケースとないケースに分けて解説していきます。
始業前に所定労働時間を超える勤務をすると早出残業になる
早出残業とは、終業時間を超えて残るのではなく、始業前から出勤して所定労働時間を超える勤務することを指します。
具体例として、例えば所定労働時間が「9時～18時（休憩1時間）」だった場合。仮に7時に出社して、18時まで勤務したとすれば、朝9時までの2時間分は早出残業に当たります。このように残業は、終業後だけでなく、始業前に業務を遂行していても発生します。
早出残業として認められる場合の条件
早出出勤をして残業になれば、当然ながら会社側には、その分の賃金を支払う義務が生じます。そのため早出残業の事実が認められるにも関わらず、時間外手当が支給されないのであれば、労働基準法違反に該当するのが通常です。
ただし、もし業務上必要がないと判断されるようであれば、早出分の残業代として換算されない場合も。ちなみに早出出勤が、賃金の発生する残業として認められるには、次のような条件に当てはまる必要があります。
・会社側からの明確な指示によって早出出勤が求められる
・会社側からの明確な指示ではないものの、ほぼ義務的・半強制的に早出出勤が必要
上記のように、明らかに早出出勤をして業務として対応しなければならないケースでは、残業として賃金が支払われなければ違法となります。
早出出勤をした時の残業代の計算方法
大前提として、勤務時間の設定方法には、所定労働時間と法定労働時間の2種類があります。所定労働時間とは、会社側の判断で従業員ごとに割り当てる勤務時間です。一方で法定労働時間とは、労働基準法で規定される各従業員に与えられる勤務時間の上限で、基本的には1日8時間・週40時間までのルールとされています。なお所定労働時間は、必ず法定労働時間の範囲内で設定しなければならないので、1日8時間以下となるのが基本です。
こうした勤務時間の法的ルールを踏まえたうえで、もし早出出勤をして残業したのであれば、その分の賃金も当然ながら発生します。そこで注意したいのが、加算される賃金の計算方法です。残業代の計算方法は、法定労働時間内であったかどうかで変わってくるので覚えておきましょう。
具体的には、法定労働時間を超えると、その残業時間数に応じた賃金に加えて割増がされます。そのため基本給の賃金よりも、一定の比率で割高になった賃金が支給されることになります。一方で1日8時間未満の所定労働時間を超えただけであれば、割増分はありませんが、基本給の通常賃金×残業時間数分の手当が加算されます。
ちなみに早出出勤時の残業代の計算方法は、大まかに分けると、次のようなパターンが想定されます。
＜例1：所定労働時間を超えるものの法定内の場合＞
早出残業時間数×時給換算した基本給の賃金
＜例２：所定労働時間かつ法定労働時間も超過する場合＞
早出残業時間数×時給換算した基本給の賃金×1.25（割増分）
＜例3：所定労働時間かつ法定労働時間も超えて深夜帯になる場合＞
労働基準法では、22時～翌５時までは深夜労働として、残業と同じように25％の割増が発生します。仮に早朝５時よりも前に出勤して早出残業になれば、法定外残業と深夜労働それぞれの割増がプラスになり、次のように計算されます。
早出残業時間数×時給換算した基本給の賃金×1.5（法定外残業＋深夜労働の割増分）
＜例4：休日に所定労働時間を超える早出をした場合（法定内）＞
労働基準法では、法定休日（週１回必ず与えるべき休暇）に出勤した場合にも、割増賃金（35％）を支払うルールになっています。もし休日出勤をして、所定労働時間を超える早出になれば、次のように残業代が算出されます。
早出残業時間数×時給換算した基本給の賃金×1.35
＜例5：休日に所定労働時間かつ法定労働時間も超過する早出をした場合＞
前述の深夜労働と同様に、法定外の残業分と休日出勤それぞれの割増をプラスした賃金が支払われます。
早出残業時間数×時給換算した基本給の賃金×1.6（法定外残業＋休日出勤の割増分）
早出出勤をしていても残業にならないパターン例
先ほども出てきたように、早出出勤が残業として認められるには、一定の条件に該当する必要があります。たとえ始業前に早出をして時間外労働になっていても、明らかに業務上に関係なく出勤している場合には、残業と認められないので注意しましょう。
早く来た分だけ早上がりしている
大前提ではありますが、そもそも所定労働時間や法定労働時間を超えなければ、残業にはなりません。例えば2時間早くきて仕事をしていても、その分早めに終業するなら、基本的には残業にカウントされないことになります。
ただし例外として仮にどうしても業務上で早出出勤が必要で、例えば22時～翌5時の深夜帯や法定休日に勤務したものの、所定労働時間や法定労働時間内だった場合。所定労働時間や法定労働時間を超過した分の賃金は発生しないものの、深夜労働や休日出勤の割増のみは加算されることになります。
とはいえかなり珍しいケースではあるため、原則として早出出勤した分に応じて早上がりしているケースでは、残業代は発生しないのが一般的です。
通勤ラッシュや渋滞を避けるために早出をしている
どうしても対応しなければならない業務があるわけではないものの、通勤の都合上からあえて早出出勤をしている場合には、基本的に残業としては認められません。あくまで自己判断で早出出勤をしているに過ぎないので、会社からの指示・強制や業務上の義務として勤務しているとするのは難しいでしょう。たとえメールチェックなどの簡単な準備をしていても、明らかに業務に対応している実態がなければ、早出によって所定労働時間や法定労働時間を超えても残業にはならないのが基本です。
特段業務上の必要性はないものの自ら早出をしている
前述のような通勤の都合と同様に、業務の状況に関係なく早出出勤をしている場合も、結果的には所定労働時間や法定労働時間を超えたとしても早出分は残業になりません。
例えば、「始業前に新聞を見ておきたい」「自主学習のために朝早く出てきている」など。そもそも業務に対応しているわけではないので残業とはいえず、もちろん早出出勤した時間分の賃金も発生しないので注意しましょう。
自由に参加できる勉強会や社内活動のために早出している
会社からの呼びかけで実施されているものの、従業員側の自由な判断で参加できる会合などに向けて早出出勤する場合も、基本的には残業になりません。
例えば、自己啓発のために自主的に学べる勉強会や、任意で出席できるミーティングやクラブ活動など。いずれにしても、会社からの強制ではなかったり、業務に関連しなかったりするケースでは残業としては換算されないのが基本です。
ただし名目上は自由参加であっても、実態として半強制的になっているものでは、早出出勤が残業として認められるパターンもあります。具体的には、不参加によって社内評価が下がる、昇進・昇格に影響する、ほぼ全員が参加していて社内の習慣になっているなど。参加しないことで何かしら不利益が生じる可能性がある際には、早出出勤が残業になることもあります。
会社からの注意喚起があるにも関わらず自分の判断で早出している
例えば会社側から早出出勤はしないように注意されているにも関わらず、自己判断で勤務している場合には、残業として認められない可能性があります。
会社からの注意喚起があるということは、そもそも「早出出勤はしない」との指示を出しているのと同義とされるので、業務上の強制的・義務的な勤務とはいえません。さらに早出をしなくてもいいように配慮や対策がされているうえで、自ら始業前より勤務している際には、会社の指示に背いていると判断されてしまうケースも考えられます。
いずれにしても、やむを得ない事情や業務上での必要性がないのであれば、早出出勤が残業にはならないのが基本です。
自主的な早出出勤でも残業代がつかないと違法になるケース
もし従業員側の判断で自主的に早出をしていたとしても、会社側の指示や黙認があったと認められる際には、勤務時間として換算されないのは違法になる可能性があります。こうした場合に、早出残業をした分の時間外手当がつかない時には、適正な賃金が支払われていないとして会社側に請求できるケースも。もし次のような事例に該当していて、残業代が出ていなければ、会社側に支払いを求めることが可能です。
仕事量が追い付いておらず業務上の必要性が高い
どうしても早出をしないと対応できない業務状況で、なおかつその実態を会社が黙認している場合には、所定労働時間や法定労働時間を超えた分は残業になります。会社からの明確な指示ではないものの、業務上の義務として早出出勤の必要性が高いと判断できるケースでは、たとえ自主的でも残業として認められることがほとんどです。
暗黙の了解として半強制的に早出出勤する必要がある
例えば朝の集会やラジオ体操など、すでに習慣化されていて当然参加する規則になっている社内活動で早出出勤する場合も、残業として認められることがあります。
明らかな指示ではなくても、ほぼ社内でルール化されているような慣例的な早出出勤は、会社からの半強制力があるものとして判断されるケースが多いとされています。仮に毎日30分程度の早出出勤であっても、月に換算して合計すればかなりまとまった時間数になるので、もし無給になっているようなら請求できる可能性があります。
当番制や立ち会い、引き継ぎなどで早出出勤が求められる
たとえ基本的には待機になるとしても、業務上の理由で拘束される場合には、賃金の発生する勤務時間として認められています。
例えば、電話番や受付で自由に離席ができない、指示や状況に応じて即時対応しなければならない、交代勤務で始業前に申し送りが必要、など。何かしらの作業や処理をする必要がない手待ち時間でも、使用者からの指示のもと持ち場に就いているものとして、勤務時間に換算されます。
仮にこうした場合に早出出勤をして、所定労働時間や法定労働時間を超過すれば、当然ながら残業として別途賃金が発生します。
業務に向けた準備のために早出出勤をしている
例えば制服への着替えや作業場の清掃など、始業時間までに準備を終えておくように指示されていて、早出しないと間に合わないような場合も残業として認められるでしょう。もし明確な指示はされていなくても、始業時間までに準備していないと注意されるなど、半強制化されているケースも同様です。決められた労働時間に加えて、早出するのが前提になっている業務パターンでは、その分が残業として判断されることが多く見られます。
まとめ
業務上やむを得ずに早出出勤をして、通常の決まった労働時間を超えてしまう場合には、立派な残業として認められます。もちろんこうした早出出勤に対して、相応の賃金が支給されない違法となるため、従業員側には支払いを求める権利もあります。もし早出残業代の未払いが考えられるのであれば、まずは会社に相談してみるのが無難でしょう。
とはいえ早出出勤では、今回ご紹介してきたように、残業と認定されないケースもあります。自己判断が難しい時には、会社の上司や担当部署に確認してみたり、もしくは地域の労働局の相談窓口などを活用したり方法が考えられるでしょう。早出残業の支払い問題で悩んでいる際には、ぜひ本記事も参考にしつつ、周りの仲間や専門家に相談してみることをおすすめします。